최종보고서
공무원의 성과달성 노력과 이직의도간 상관관계 분석
: 보수만족도 및 공공봉사동기(PSM)에 따른 조절효과를 중심으로
행정학과 박사과정
2025-35530 송현기
공무원이 공직을 떠나고 있고 아직 떠나지 못한 공무원 중 많은 수가 이직의향이 있다고 한다. 많은 공무원들이 이직의향을 가지고 있고 실제로 떠난다는 것은 정부조직의 사기나 조직몰입 측면에서 부정적 영향을 줄 것이다. 다만, 성과(performance) 측면에서 이직의 증가가 조직에 부정적 영향만을 줄 것인지에 대해서는 다른 논의가 필요한데, 이직대상자들이 조직에 도움이 되는 고성과자가 아니라 저성과자라면 그들의 이직은 결과적으로 조직 성과에 도움이 될 수 있기 때문이다(Dalton et al., 1981). 이에 본 연구에서는 한국행정연구원의 2024년 공직생활실태 설문조사 데이터에 기반하여 공무원의 성과달성노력과 이직의도간 상관관계를 가설을 통해 분석하였다. 회귀분석 결과, 공무원의 성과달성노력은 이직의도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었고, 공무원의 보수만족도와 공공봉사동기가 높을수록 공무원의 성과달성노력이 이직의도에 미치는 정(+)의 영향은 약화되는 것으로 확인되었다. 결과적으로 공무원의 보수만족도와 공공봉사동기를 제고하는 것이 이직의도를 효과적으로 관리하는 데 도움이 되며, 이는 조직성과 관리를 위해 두 요소의 체계적 관리가 중요함을 시사한다.
주제어: 성과달성노력, 이직의도, 보수만족도, 공공봉사동기, 조절효과
Ⅰ. 연구의 필요성
공무원이 떠나고 있고 아직 못 떠난 사람 역시 떠나고 싶어 한다. 2024년 한국행정연구원의 공직생활실태 조사에 따르면 조사대상 공무원 중 49.3%가 이직의향이 있다고 답했다. 인사혁신처에 따르면 민간 이직을 위해 취업 심사를 신청한 공무원은 2024년 831명으로 매년 지속적으로 증가하고 있고 공무원연금공단에 따르면 임용 후 5년 미만 신규 공무원 퇴직자는 2023년 기준 1만3,566명으로 4년 전보다 2배 가량 늘었다고 한다.
많은 공무원들이 이직의향을 가지고 있고 실제로 떠난다는 것은 공무원 조직의 사기나 조직몰입 측면에서 부정적 영향을 줄 것이다. 그리고 이는 장기적으로 조직 안정성 및 연속성 약화로 이어질 수도 있을 것이다. 다만, 성과(performance) 측면에서 이직의 증가가 조직에 부정적 영향만을 줄 것인지에 대해서는 다른 논의가 필요하다. 왜냐하면 이직대상자들이 조직에 도움이 되는 고성과자(high-performer)가 아니라 저성과자(low-performer)라면 그들의 이직은 결과적으로 조직의 성과에 도움이 될 수 있기 때문이다. Dalton et al.(1981: 718)은 은행 출납원 이직자 중 42%가 저성과자였기 때문에 이직의 상당 부분이 실제로는 은행에 유익했음을 밝힌 바 있다. 따라서 이직은 악(evil)이고 그것의 원인을 제거해야 한다는 단순 논리보다는, 공무원의 성과달성 노력과 이직의도간 상관관계를 분석함으로써 만약에 그것이 정(+)의 관계라면 어떤 요인을 통해 그 효과를 약화시킬지(음(-)의 조절효과)를 고민하는 것이 이직과 관련한 조직성과에 있어 올바른 해결책이 될 것으로 생각한다.
선행연구는 주로 “공무원이 왜 떠날까?”라는 이직요인을 찾아내는데 집중되어 있다. 기존 연구는 직무 관련 요인(직무만족, 공공봉사동기, 직무 스트레스 등)과 조직 관련 요인(조직문화, 외재적 보상, 조직몰입), 직업적 특성(공직만족, 사회적 인식 등), 개인적 요인(나이, 학력, 재직기간 등)으로 나누어 이직의 동기를 분석하고 있다(노종호·최진욱, 2018; 상민정, 2024; 진윤희·김성종, 2022). 아울러, J. Adams의 불공정이론(theory of inequity)을 근거로 민간기업 보수와 비교했을 때 공무원 보수가 적정하지 않다고 인식할수록 이직의도가 증가한다고 보기도 하였고(이겨레, 2024: 38), T. Michell 등은 직무 배태성 이론(job embeddedness theory)에 따라 직무에 배태되어 있는 사람들은 그렇지 않은 사람들에 비해 이직의도가 낮고 실제로도 쉽게 이직하지 않는다는 사실을 보여주기도 했다(Mitchell et al., 2001: 1116).
하지만 성과와 이직의도간의 직접적 상관관계에 관한 연구는 많지 않았다. 일부 선행연구에서 성과인식과 이직의도간의 관련성을 보여준 바 있지만, 이 역시 정(+)의 관련성(진윤희·김성종, 2022)과 부(-)의 관련성(오인수 외, 2007)이 엇갈리고 있다. 대체적으로 과거 선행연구는 직원 성과와 이직 가능성 간에는 부(-)의 관계가 있으며, 고성과자는 일반적으로 평균성과자 및 저성과자보다 이직률이 낮은 경향을 보인다고 설명되어 왔다. Williams & Livingstone(1994)은 총 55편의 연구와 15,138명의 표본을 기반으로 메타분석을 하여 성과와 이직 간의 부정적인 관계는 강력하다는 사실을 보여주기도 했다. Dreher(1982: 145) 역시 성과가 높은 직원이 더 자주 이직한다는 증거는 없으며 오히려 그 반대의 결과가 일관되게 나타난다고 주장했다. 반면, Jackofsky(1984)는 성과와 이직 간 관계가 선형(linear)이 아니라 U자형(U-shaped), 즉 곡선형 가설(curvilinear hypothesis)에 따라 저성과자와 고성과자의 이직률이 평균 성과자보다 더 높고, 특히, 성과가 높은 직원일수록 더 많은 대체 고용 기회를 갖게 되어 이직이 더 쉬워진다고 강조하였다. 이처럼 성과와 이직의도간 관계는 여러 다양한 변수들이 매개 또는 조절변수로 작용하는 복잡한 관계일 가능성이 높다.
이에 본 연구에서는 이러한 선행연구의 부족한 부분을 보완하기 위해 한국행정연구원의 2024년 공직생활실태 설문조사 데이터에 기반하여 공무원의 성과달성노력과 이직의도간 상관관계를 여러 가설을 통해 분석하려고 한다. 이를 통해 "악화가 양화를 구축한다"는 그리셤의 법칙(Gresham's law)이 한국 공직사회에서도 나타나고 있는지, 즉 "성과가 높은 사람은 떠나고 성과가 낮은 사람만 남는다"는 명제가 성립하는지를 살펴보려고 한다. 아울러, 보수만족도 및 공공봉사동기가 이러한 상관관계에 조절효과를 갖는지도 동시에 살펴보려고 한다. 그리고 이는 공무원 이직과 관련하여 어떻게 하면 조직의 성과를 높일 수 있을지에 대한 여러 시사점을 줄 것으로 기대된다.
Ⅱ. 선행연구 검토
1. 이직모형
Mobley(1977)는 이직 결정 절차(turnover decision process)를 통해 직무불만족이 이직에 대한 고려로 이어지고 이직의 효용과 비용에 대한 평가를 거쳐 대안을 탐색하고 대안과 현재의 직업을 비교한 후 실제 이직으로 이어지는 단계 모형을 제시하였다(Mobley, 1977: 238). 구체적으로는 직무 불만족이 (1) 퇴사를 생각하게 만들고, (2) 다른 직업의 기대효용과 현재 직업을 그만두는 데 따른 비용을 평가하는 과정으로 이어지며, 그 평가에서 (3) 대체 직업을 찾겠다는 의도가 생길 수 있으며, 이는 (4) 실제로 대체 직업을 찾고 (5) 식별된 대체 직업들의 수용 가능성을 평가하는 과정으로 이어진다고 한다. 끝으로 (6) 대체 직업들과 현재 직업을 비교하게 되며, 이는 (7) 이직의도와 최종적인 이직으로 이어질 수 있다고 보았다(Lee & Mitchell, 1994:53).
Price & Mueller(1981)는 이직의 인과관계모형(causal model)을 통해 조직 구성원의 이직을 단순히 직무만족의 결과로 보지 않고, 13가지 변수들과 이직간의 인과적 관계를 통해 설명했는데, 13가지 결정 요인은 기회, 루틴, 참여, 소통, 통합, 보수, 분배적 정의, 승진 기회, 전문성, 일반적 연수, 친족간 책임, 직무 만족도, 조직잔류 의지 등이었다(Price & Mueller, 1981: 544).
Allen & Griffeth(1999)는 직무성과와 이직 간의 관계를 설명하는 통합적인 모델을 제시하고 있는데 그들에 따르면 이동의 용이성과 바람직성이 동시에 미치는 영향을 명시적으로 모델링하고 이러한 관계에 영향을 주는 조절변수, 특히 가시성(visibility)과 조건부 보상(reward contingency)을 구체화함으로써 직무성과와 이직 간에 어떤 조건에서 다양한 유형의 관계가 나타나는지를 설명할 수 있다고 보았다(Allen & Griffeth, 1999: 544).
2. 이직의도에 영향을 미치는 요인
이직의도에 영향을 미치는 요인으로는 주로 직무 관련 요인(직무만족, 공공봉사동기, 직무 스트레스 등)과 조직 관련 요인(조직문화, 외재적 보상, 조직몰입), 직업적 특성(공직만족, 사회적 인식 등), 개인적 요인(나이, 학력, 재직기간 등)으로 나누고 있다(노종호·최진욱, 2018; 상민정, 2024; 진윤희·김성종, 2022).
1) 직무 관련 요인과 이직의도
직무 관련 요인으로는 직무만족, 공공봉사동기, 직무 스트레스 등이 있다(상민정, 2024: 28).
첫째, 직무만족은 자신의 직무가 직무 가치를 달성하거나 달성하는 데 도움이 된다고 평가할 때 나타나는 즐거운 감정이다(Locke, 1969: 316). 직무만족이 높을 경우 자기 직무에 대해 즐거운 감정을 가지고 적극적으로 직무를 수행할 것이며 따라서 이직의도 역시 감소할 것으로 보았다(상민정, 2024: 28).
둘째, 공공봉사동기(public service motivation: PSM)는 Perry & Wise(1990)가 “개인이 공공기관이나 공공조직에서 비롯된 동기에 자발적으로 반응하려는 성향”이라고 정의한 이래 공무원의 행동을 설명하는 대표적 이론으로 자리 잡고 있다(Perry & Wise, 1990: 368). 김상묵(2018)은 공공봉사동기의 긍정적인 영향에 주목하여 공무원의 공공봉사동기 수준이 높아지면 공직윤리 및 직무태도, 성과에는 모두 긍정적 영향을 미치지만 이직의도에는 부정적 영향을 미친다고 주장하였다(김상묵, 2018: 61).
셋째, 직무 스트레스는 “조직 구성원이 직무수행과정에서 본인의 특성, 역량, 기술이 직무에서 요구하는 것과 부적합한 관계로 인해 정신적･육체적 긴장이나 갈등이 과다하여 통제하기 어려운 상태”로 정의할 수 있다(노종호, 2023: 5). 이환범·이수창(2006)에 따르면, 직무스트레스는 직무만족과 조직몰입에 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이직의도에는 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석하였다(이환범·이수창, 2006: 96).
2) 조직 관련 요인과 이직의도
조직 관련 요인에는 조직문화, 외재적 보상, 조직몰입 등이 있다(상민정, 2024: 29).
첫째, 조직문화는 “조직의 핵심 정체성을 형성하는 가치, 신념, 행동 패턴의 집합”을 의미하며, 조직 구성원의 참여와 몰입을 독려하는 강한 조직문화는 조직이 지닌 중요한 자산 중 하나로 여겨진다고 했다(Denison, 1984: 5). 왕태규·주효진(2020)은 공무원 조직에 지배적인 위계문화가 공무원의 이직의도를 감소시킬 수 있다고 보았는데 그 이유로 안정성, 일관성, 책임, 통제 등을 강조하는 정부관료제의 조직문화가 공무원들이 직무를 수행하는데 있어 안정성 및 규칙성을 향상시키므로 이직의도를 감소시키는 것으로 보았다(왕태규·주효진, 2020: 239).
둘째, 외재적 보상에는 임금과 승진, 복지 등이 주요 변수이며, 해당 변수들과 이직간의 관계가 중요하게 된다. 선행연구는 외재적 보상의 부족이 이직의 주요한 원인으로 작용한다는 점에 대해서는 큰 이견이 없다(Porter & Steers, 1973: 155). 이겨레(2024)는 한국적 맥락에서 J. Adams의 불공정이론(theory of inequity)을 근거로 민간기업의 유사 업무에 대한 보수와 비교했을 때 공무원 보수가 적정하지 않다고 인식할수록 이직의도가 증가한다고 보기도 하였다(이겨레, 2024: 38).
셋째, 조직몰입은 “개인이 특정 조직에 대해 가지는 동일시(identification) 및 참여(involvement) 정도의 상대적 강도”로 정의되고 있으며, 구체적으로는 (1) 조직의 목표와 가치에 대한 강한 신념과 수용, (2) 조직을 위해 상당한 노력을 기울이려는 의지, (3), 조직의 일원으로 남고자 하는 강한 열망 등으로 설명된다고 보았다(Mowday et al., 1979: 226). 조직몰입과 이직의도간 선행 연구에서는 둘의 관계가 대체적으로 부(-)의 영향을 미치는 것으로 보았다(고종욱, 2016: 38). 비슷한 개념으로 직무 배태성 이론(job embeddedness theory)이 있는데 직무에 배태되어 있는 사람들은 그렇지 않은 사람들에 비해 이직 의도가 낮고 실제로도 더 쉽게 이직하지 않는다는 사실을 보여주는 연구도 존재한다(Mitchell et al., 2001: 1116).
3) 직업적 특성 관련 요인과 이직의도
직업적 특성 관련 요인에는 공직만족도, 사회적 인식, 정치적 영향력 등이 있다(상민정, 2024: 31). 이 중 공직만족도는 공공부문 종사자로서 공무원이 공직에 대하여 가지는 전반적인 만족도로 개념화할 수 있다(전소희·강혜진, 2023: 98). 이러한 공직만족도는 공공봉사동기와는 구별된 개념으로 보고 있으며, 대체적으로 공직만족도가 높을수록 이직의도는 낮아지는 걸로 보았다(전소희·강혜진, 2023: 107).
3. 성과와 이직의도
성과와 이직의도간의 직접적 관계에 관한 연구는 많지 않다. 기존 연구는 일반적으로 직무성과가 높을수록 이직률은 낮다는 부(-)의 관계를 주장하면서 고성과자가 저성과자보다 이직률이 낮은 경향을 보인다고 설명되어 왔다(오인수 외, 2007: 70, Williams & Livingstone, 1994: 293, Dreher, 1982: 145).
반면, 진윤희·김성종(2022)은 성과인식과 이직의도간의 관련성에 대하여 고성과인식 집단에 속할수록 이직을 강하게 희망하고 저성과인식 집단은 평균적 수준에 비해 이직의도가 낮게 나타남을 보여주었다(진윤희·김성종, 2022: 432). Jackofsky(1984)는 성과와 이직 간 관계가 선형(linear)이 아니라 U자형(U-shaped), 즉 곡선형 가설(curvilinear hypothesis)에 따라 저성과자와 고성과자의 이직률이 평균 성과자의 이직률보다 더 높고, 특히, 성과가 높은 직원일수록 이동의 용이성이 높아지기 때문에 더 많은 대체 고용 기회를 갖게 되어 이직 가능성이 높아진다고 강조하였다(Jackofsky, 1984: 79). 강성춘·정혜숙(2025)은 기존 연구처럼 고성과자의 전반적인 이직률이 낮은 점은 사실이지만 이는 주로 하향 이동 및 업계 이탈 가능성이 낮기 때문이라고 주장하며 특정한 유형의 이직에 초점을 맞춰 살펴보면 고성과자는 성과가 높은 경쟁사로 이직할 가능성이 높다는 점을 주장하였다(강성춘·정혜숙, 2025: 132).
과거 연구들의 성과와 이직의도간 부(-)의 관계성에도 불구하고, 최근의 연구들은 Jackofsky(1984)의 주장과 더불어 고성과자의 개인 발전 동기에 의거하여 이직 가능성, 특히 상급지로의 이동 가능성을 강조하는 추세로 보인다. 그러나 이러한 주장들이 실증분석에서는 크게 지지받지 못했다. 따라서 본 연구에서는 그동안 파악하지 않았던 공무원의 성과달성노력에 집중해서 이직의도와의 관계성을 검토해보려고 한다. 공무원이 업무 능력을 향상시키기 위해 역량 개발을 꾸준히 하거나 담당업무의 성과를 달성하기 위해 최선을 다하는 등의 행위를 통해 성과가 더 높은 경쟁사로 이직하고 싶은 마음이 있고 이러한 의도가 높을 것으로 예상된다는 것이다.
가설 1. 공무원이 성과달성노력을 많이 할수록 이직의도는 높아질 것이다.
아울러, 전술한 선행연구에서 살펴보았듯이, 이직의도에 영향을 미치는 중요한 요인으로 외재적 보상과 공공봉사동기를 꼽을 수 있을 것이다. Porter & Steers(1973)와 이겨레(2024)에서 살펴본 것처럼 외재적 보상의 부족이 이직의 주요한 원인으로 작용한다는 점에 대해서는 대체적으로 같은 의견이다. 아울러, 공공봉사동기는 김상묵(2018)이 본 것처럼 이직의도와는 부정적인 관계를 가지는 것으로 나타났다. 따라서 조절효과 측면에서 본다면 외재적 보상(보수만족도)와 공공봉사동기는 모두 이직의도에 부(-)의 조절효과를 가질 것으로 충분히 예상할 수 있다. 이에 본 연구는 보수만족도와 공공봉사동기가 성과달성노력과 이직의도간의 관계를 조절한다고 보고 다음과 같은 가설을 설정하고자 한다.
가설 2. 공무원의 보수만족도가 높을수록 공무원의 성과달성노력이 이직의도에 미치는 정(+)의 영향은 약화될 것이다.
가설 3. 공무원의 공공봉사동기가 높을수록 공무원의 성과달성노력이 이직의도에 미치는 정(+)의 영향은 약화될 것이다.
본 연구의 가설을 검증하기 위한 분석모형은 <그림 1>에 그려져 있다.
< 그림 1 > 분석모형
III. 연구 설계
1. 분석자료 및 표본의 특성
본 연구의 가설검증을 위해 한국행정연구원의 “2024년 공직생활실태조사 데이터”를 활용하였다. 해당 데이터는 한국행정연구원이 매년 중앙부처 및 광역지자체 소속 공무원을 대상으로 수집한 것으로, 본 연구에서 사용한 2024년 데이터의 응답자는 총 6,075명이며 표본의 인구통계 특성은 <표 1>과 같다. 성별로는 남성이 50.77% 여성이 49.23%로 남성이 조금 더 많으며, 연령대는 20대 10.93%, 30대 41.86%, 40대 30.35%, 50대 16.59% 등으로 30대와 40대가 주를 이루고 있었다. 입직시기는 1980년대가 0.44%, 1990년대가 9.56%, 2000년대가 39.56%, 2020년대가 29.60%로 나타났으며, 현재 직급은 3급 0.18%, 4급 2.57%, 5급 13.73%, 6급 24.10%, 7급 31.59%, 8급 17.51%, 9급 10.32%로 분포되어 있다.
2. 변수의 측정
본 연구는 공무원의 성과달성 노력과 이직의도간 상관관계를 파악하기 위한 것으로 종속변수는 이직의도이고 독립변수는 성과달성 노력이다. 외재적 보상과 공공봉사동기(PSM)는 조절변수로서 사용하였고, 그 외 선행연구에서 중요하게 나타난 직무 관련 요인(직무만족, 직무 스트레스)와 조직 관련 요인(조직문화, 조직몰입), 직업적 특성(공직만족도) 등 변수와 성별, 연령, 입직시기, 직급 등은 통제변수로 사용하였다. (자세한 내용은 아래 < 표 2 > 참고)
주요분석 방법으로는 여러 변수 간 관계를 탐색하기 용이한 다중회귀분석(multiple regression analysis)을 활용하였다. 아울러, 공무원의 보수 만족도와 공공봉사동기가 성과달성노력과 이직의도 간의 관계에 미치는 영향에서의 조절효과를 살펴보기 위해 위계적 회귀분석(hierarchical regression analysis)을 실시하였다.
< 표 2 > 변수 개념 및 설문항목
IV. 실증분석 결과
1. 기술통계 및 상관분석
본 연구에서 사용된 변수들의 기술통계 및 상관관계 분석결과는 아래의 <표 3>에 제시하였다. Pearson 상관관계 분석결과에 의하면 독립변수인 ‘성과달성노력’은 ‘이직의도’와 음(-)의 상관관계로 나타났다. 통제변수인 ‘직무만족도’, ‘조직문화’, ‘조직몰입’, ‘공직만족도’ 역시 ‘이직의도’와 음(-)의 상관관계를 보이고 있고 매개변수인 ‘보수만족도’와 ‘공공봉사동기’도 ‘이직의도’와 음(-)의 상관관계를 보이고 있어 선행연구 결과를 지지하고 있다. 통제변수인 ‘직무스트레스’만이 유일하게 ‘이직의도’와 양(+)의 상관관계를 보이고 있는데 이 역시 선행연구 결과와 일치한다.
주요 변수들 간의 상관계수는 모두 유의수준 0.01에서 통계적 유의성이 있다. 기술통계를 보면 독립변수인 ‘성과달성노력’의 평균이 3.76으로 나타나 응답자들이 자신의 업무성과 달성노력을 보통 이상으로 인식하고 있는 것으로 보인다. 통제변수 ‘직무만족도’의 평균은 3.18, ‘조직몰입’의 평균이 3.14로 응답자의 직무만족도 및 조직몰입 수준도 보통 이상으로 응답한 비율이 높게 나타나고 있음을 알 수 있다. 다만, 매개변수인 ‘보수만족도’의 평균은 2.39로 보수에 대해 보통 이하로 만족한다고 응답한 비중이 높아 공무원들이 스스로 보수 수준이 낮다고 인식하고 있음을 알 수 있다. 종속변수 ‘이직의도’의 평균은 3.42로 전반적인 이직의도 수준도 보통 이상으로 인식하고 있는 것으로 보인다.
<표 3> 기술통계 및 상관분석
2. 회귀분석
1) 회귀분석
본 연구의 가설 1은 공무원이 성과달성노력을 많이 할수록 이직의도는 높아질 것으로 예상하였다. 이에 대한 회귀분석 결과는 <표 4>와 같다. 해당 모형에서는 다른 모든 변수의 영향을 통제한 이후 성과달성노력이 이직의도에 미치는 순수한 영향을 검증하기 위해 보수만족도, 공공봉사동기, 직무만족도, 직무스트레스, 조직문화, 조직몰입, 공직만족도, 성별, 연령, 공무원입직년도, 직급을 통제변수로 포함하고 있다.
모형의 회귀분석 결과 성과달성노력은 이직의도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다(β=0.095, p<0.01). 따라서 본 연구의 가설 1은 지지되었다. 통제변수의 회귀계수를 보면 이직의도에 미치는 성별과 직급 영향력은 통계적으로 유의할 만한 차이가 없었고, 보수만족도(β=-0.125, p<0.01), 직무만족도(β=-0.026, p<0.1), 조직문화(β=-0.053, p<0.01), 조직몰입(β=-0.083, p<0.01), 공직만족도(β=-0.340, p<0.01)는 이직의도에 부(-)의 영향을, 직무스트레스는 정(+)의 영향(β=0.118, p<0.01)을 보여주는 것으로 나타나고 있다.
<표 4> 회귀분석 결과
2) 조절효과 분석
조절효과 분석은 독립변수가 종속변수에 미치는 영향력이 매개변수에 따라 달라지는지를 확인하기 위해 실시되는데, 본 연구에서는 성과달성노력이 이직의도에 미치는 영향이 보수만족도 또는 공공봉사동기(PSM)에 따라 달라지는지를 분석하기 위해 조절효과 분석을 실시하였다. 여기서 조절효과는 상호작용항의 회귀계수(β값)의 통계적 유의성에 의해 판단하게 된다.
먼저, 보수만족도의 조절효과 분석이다. 가설 2는 공무원의 보수만족도가 높을수록 공무원의 성과달성노력이 이직의도에 미치는 정(+)의 영향은 약화될 것으로 예상하였다. <표 5> 는 보수만족도 조절효과에 대한 회귀분석 결과를 제시하였는데, 상호작용항(성과달성노력 x 보수만족도)의 회귀계수가 통계적 유의성이 있게 나타나(β=-0.038, p<0.01) 보수만족도가 성과달성노력과 이직의도 관계에서 조절변수로 작용하고 있음을 보여주고 있다. 따라서 본 연구의 가설 2를 지지하고 있다고 볼 수 있다.
<표 5> 회귀분석 결과 : 보수만족도 조절효과
조절효과를 측정하는 상호작용항의 회귀계수가 음(-)의 값을 갖는 것은 보수만족도가 높을수록 성과달성노력이 이직의도에 미치는 영향이 감소할 수 있음을 의미한다. 이는 성과달성을 위해 노력을 많이 하는 공무원이 보수에 대한 만족을 높게 할수록 이직의도가 줄어든다는 것을 의미한다. 해당 결과는 공무원의 이직의도를 낮추는데 공무원 월급 인상, 복지향상 등과 같은 보수만족도 상승이 효과적 수단이 될 수 있음을 의미하는 것으로 볼 수 있다.
아래의 <표 6>을 보면 보수만족도가 높은 집단의 회귀계수가 0.05(p<0.01)로 보수만족도가 낮은 집단의 회귀계수 0.12(p<0.01) 보다 절대값이 작게 나타나고 있는데 이는 보수만족이 높은 집단에서 성과달성노력이 높을수록 이직의도가 상대적으로 빠르게 감소하고 있음을 의미한다.
<표 6> 보수만족도 조절효과
<그림 2> 보수만족도 조절효과
<그림 2>는 <표 6>의 결과로 나타난 보수만족도의 성과달성노력과 이직의도 사이의 조절효과를 시각적으로 확인해주고 있다.
다음으로, 공공봉사동기의 조절효과 분석이다. 가설 3은 공무원의 공공봉사동기가 높을수록 공무원의 성과달성노력이 이직의도에 미치는 정(+)의 영향은 약화될 것으로 예상하였다. <표 6> 는 공공봉사동기 조절효과에 대한 회귀분석 결과를 제시하였는데, 상호작용항(성과달성노력 x 공공봉사동기)의 회귀계수가 통계적 유의성이 있게 나타나(β=-0.030, p<0.01) 공공봉사동기가 성과달성노력과 이직의도 관계에서 조절변수로 작용하고 있음을 보여주고 있다. 따라서 본 연구의 가설 3를 지지하고 있다.
<표 6> 회귀분석 결과 : 공공봉사동기 조절효과
조절효과를 측정하는 상호작용항의 회귀계수가 음(-)의 값을 갖는 것은 공공봉사동기가 높을수록 성과달성노력이 이직의도에 미치는 영향이 감소할 수 있음을 의미한다. 이는 성과달성을 위해 노력을 많이 하는 공무원이 공공봉사동기가 높을수록 이직의도가 줄어든다는 것을 의미한다. 해당 결과는 공무원의 이직의도를 낮추는데 공공봉사동기 상승이 효과적 수단이 될 수 있음을 의미하는 것으로 볼 수 있다.
아래의 <표 7>을 보면 공공봉사동기가 높은 집단의 회귀계수가 0.08(p<0.01)로 공공봉사동기가 낮은 집단의 회귀계수 0.14(p<0.01) 보다 절대값이 작게 나타나고 있는데 이는 공공봉사동기가 높은 집단에서 성과달성노력이 높을수록 이직의도가 상대적으로 빠르게 감소하고 있음을 의미한다.
<표 7> 공공봉사동기 조절효과
<그림 3> 공공봉사동기 조절효과
<그림 3>은 <표 7>의 결과로 나타난 공공봉사동기의 성과달성노력과 이직의도 사이의 조절효과를 시각적으로 확인해주고 있다.
V. 결론 및 시사점
공무원이 떠나고 있다. 본 연구의 시작은 공무원 이직의 증가였다. 주변에도 꽤 많은 공무원이 이런저런 이유로 조직을 떠나든 모습을 보면서 궁금했다. 이직이 과연 조직성과에 도움이 될까 아님 해가 될까? 선행연구는 주로 “공무원이 왜 떠날까?”라는 이직요인을 찾아내는데 집중되어 있었다. 기존 연구는 직무만족, 공공봉사동기, 직무스트레스 등 직무 관련 요인과 조직문화 및 조직몰입 등 조직 관련 요인, 직업적 특성, 개인적 요인으로 나누어 이직의 동기를 분석하고 있었다. 하지만 성과와 이직의도간의 직접적 상관관계에 관한 연구는 많지 않았다. 대체적으로 과거 선행연구는 직원 성과와 이직 가능성 간에는 부(-)의 관계가 있으며, 고성과자는 일반적으로 평균성과자 및 저성과자보다 이직률이 낮은 경향을 보인다고 설명되어 왔다. 하지만 Jackofsky(1984) 이후 고성과자의 이직률이 평균 성과자보다 더 높고, 특히, 성과가 높은 직원일수록 더 많은 대체 고용 기회를 갖게 되어 이직이 더 쉬워진다고 강조하기 시작했다. 다만, 이 경우에도 성과인식 또는 성과 자체에 초점을 맞추어 연구를 진행한 경우는 있으나 공무원의 성과달성노력에 집중하여 이직의도간 관계를 파악한 연구는 존재하지 않았다. 공무원 조직 역시 성과가 중요하고 특히 열심히 노력하는 공무원의 이탈은 "악화가 양화를 구축한다"는 그리셤의 법칙(Gresham's law)이 그대로 나타날 수 있기에 연구의 필요성이 존재한다고 할 것이다.
이에 본 연구에서는 한국행정연구원의 2024년 공직생활실태 설문조사 데이터에 기반하여 공무원의 성과달성노력과 이직의도간 상관관계를 가설을 통해 분석하였다.
회귀분석 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 공무원의 성과달성노력은 이직의도에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설 1은 채택되었다. 이는 공무원이 담당업무의 성과를 달성하기 위해 최선을 다할수록 기회가 된다면 이직할 의향이 높아진다는 것을 의미한다. 그리고 이러한 결과는 업무에 열심히 하는 사람에게 조직을 떠나고 싶은 의도가 나타난다는 점에서 공무원 조직 성과에는 부정적인 결과라고 해석될 수 있을 것이고, 고성과인식 집단에 속할수록 이직을 강하게 희망하는 것으로 나타난다는 선행연구(진윤희·김성종, 2022)와 같은 맥락으로 이해할 수 있을 것이다.
둘째, 공무원의 보수만족도가 높을수록 공무원의 성과달성노력이 이직의도에 미치는 정(+)의 영향은 약화될 것이라는 가설 2도 채택되었다. 본인이 받는 보수가 본인 업무성과에 비추어 적정하다고 인식하는 사람은 성과달성노력이 이직의도에 미치는 정(+)의 영향을 약화시킨다는 것으로, 이는 보수적절성 인식이 이직의도를 낮춘다는 선행연구(허성욱·조일형, 2018)와도 같은 맥락이라고 볼 수 있을 것이다.
셋째, 공무원의 공공봉사동기가 높을수록 공무원의 성과달성노력이 이직의도에 미치는 정(+)의 영향은 약화될 것이라는 가설 3도 채택되었다. 국가와 국민을 위한 봉사가 중요하다고 인식하는 사람은 성과달성노력이 이직의도에 미치는 정(+)의 영향을 약화시킨다는 것으로, 이는 공공봉사동기가 이직의도를 낮출 것이라는 선행연구(김상묵, 2018)과도 같은 맥락으로 이해할 수 있을 것이다.
결과적으로 공무원의 보수만족도와 공공봉사동기를 제고하는 것이 이직의도를 효과적으로 관리하는 데 도움이 되며, 이는 조직성과 관리를 위해 두 요소의 체계적 관리가 중요함을 시사한다고 볼 것이다.
본 연구의 결론 및 시사점에도 불구하고 실증 분석에 있어서 몇몇 한계점을 가지고 있다.
첫째, 본 연구에서는 성과달성노력이라는 요인에 집중하여 분석한 결과 일반적으로 많이 활용하는 성과인식을 분석에 포함시키지 못하여 이직의도에 관한 종합적 관점에서 충분히 고려하지 못했다는 점을 한계로 들 수 있다. 향후 연구에서는 선행연구에서 주목하고 있는 성과인식에 대한 복합적인 고려가 필요할 것이다.
둘째, 설문자료가 한국행정연구원 제공으로 수행되었다는 점에서 2차 자료에 대한 한계점이 있다. 이는 연구자의 설계가 아니라는 점에서 심층적 요인의 분석을 할 수 없다는 한계가 발생한다.
셋째, 세대간 차이, 공무원을 둘러싼 환경변화 등을 고려하지 않고 단년도 설문에 의존한 것은 한계로 작용할 것이다.
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< 2025. 6. 25. 제출 >